Deixar d’anar a treballar sense avisar pot ser una dimissió? Això diu el TSJ de Madrid
Drets laborals
En la gestió laboral, una de les situacions més delicades és quan un treballador deixa d’assistir al seu lloc de treball sense donar explicacions. És un abandonament? Un acomiadament? O pot considerar-se una dimissió?
La sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid (TSJM 31/2026, de 26 de gener) aporta claredat sobre aquesta qüestió i introdueix matisos rellevants que les empreses han de tenir en compte.
La baixa voluntària també pot ser implícita
El TSJ de Madrid reforça un criteri consolidat: la dimissió no ha de ser necessàriament expressa. Això significa que no cal una comunicació formal per escrit si el comportament del treballador evidencia de manera clara la seva voluntat de no continuar a l’empresa.
En el cas analitzat, la treballadora es va reincorporar després d’una baixa mèdica, va treballar un sol dia i posteriorment va deixar d’assistir al lloc de treball sense justificar les absències ni respondre als requeriments de l’empresa.
El tribunal considera que aquest conjunt de conductes constitueix una manifestació inequívoca de la voluntat d’extingir la relació laboral per part de la treballadora i no pot entendre’s com un acomiadament.
No és només l’absència, sinó el conjunt de conductes
Un dels punts clau que es desprèn tant de la sentència com de l’anàlisi jurídica és que no qualsevol absència pot interpretar-se com una baixa voluntària.
El criteri determinant és l’existència d’una voluntat clara i inequívoca de no continuar treballant. Aquesta voluntat es dedueix del conjunt de factors com:
- Absència continuada i injustificada.
- Manca de comunicació amb l’empresa.
- No resposta a requeriments formals.
- Conducta coherent amb l’abandonament del lloc de treball.
És aquest conjunt, i no un fet aïllat, el que permet parlar de dimissió tàcita.
Conseqüències: indemnització i dret a atur
La qualificació de la situació té un impacte directe en els drets del treballador.
Quan es considera baixa voluntària:
- No hi ha dret a indemnització.
- No hi ha accés a la prestació d’atur.
En canvi, si es tractés d’un acomiadament, aquestes conseqüències podrien ser diferents. Per aquest motiu, aquest tipus de casos sovint acaben en conflicte i judicialització.
Què implica per a les empreses
La sentència no estableix que qualsevol absència prolongada pugui ser interpretada automàticament com una dimissió. Però sí que reforça el pes de la conducta del treballador en la interpretació jurídica dels fets.
Per actuar amb seguretat, és fonamental:
- Registrar i documentar totes les absències.
- Comunicar-se de manera formal amb el treballador.
- Requerir justificació de les absències.
- Deixar constància dels intents de contacte.
La clau és poder acreditar que l’empresa ha actuat amb diligència abans de concloure que existeix una baixa voluntària.
Quan no es pot considerar baixa voluntària
La jurisprudència és clara a l’hora d’establir que la dimissió s’ha d’interpretar de manera restrictiva.
No es pot parlar de baixa voluntària si:
- Existeixen causes justificades (mèdiques o personals).
- Hi ha manca de comunicació o errors per part de l’empresa.
- No queda clara la voluntat del treballador.
En aquests casos, la decisió empresarial podria ser impugnada i derivar en un acomiadament improcedent.
Una lectura més enllà del cas
Aquesta resolució reforça una tendència en la jurisprudència laboral: els fets poden tenir un pes determinant, fins i tot per sobre de les formalitats.
Això obliga les empreses a gestionar aquestes situacions amb criteri, però també amb rigor documental.
La diferència entre una baixa voluntària i un acomiadament pot dependre, en gran mesura, de com s’han gestionat i acreditat els fets.
