¿Dejar de ir a trabajar sin avisar puede ser una dimisión? Esto dice el TSJ de Madrid
Derechos laborales
En la gestión laboral, una de las situaciones más delicadas es cuando un trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo sin dar explicaciones. ¿Es un abandono? ¿Un despido? ¿O puede considerarse una dimisión?
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM 31/2026, de 26 de enero) aporta claridad sobre esta cuestión e introduce matices relevantes que las empresas deben tener en cuenta.
La baja voluntaria también puede ser implícita
El TSJ de Madrid refuerza un criterio consolidado: la dimisión no tiene que ser necesariamente expresa. Esto significa que no es necesaria una comunicación formal por escrito si el comportamiento del trabajador evidencia de manera clara su voluntad de no continuar en la empresa.
En el caso analizado, la trabajadora se reincorporó después de una baja médica, trabajó un solo día y posteriormente dejó de asistir al puesto de trabajo sin justificar las ausencias ni responder a los requerimientos de la empresa.
El tribunal considera que este conjunto de conductas constituye una manifestación inequívoca de la voluntad de extinguir la relación laboral por parte de la trabajadora y no puede entenderse como un despido.
No es solo la ausencia, sino el conjunto de conductas
Uno de los puntos clave que se desprende tanto de la sentencia como del análisis jurídico es que no cualquier ausencia puede interpretarse como una baja voluntaria.
El criterio determinante es la existencia de una voluntad clara e inequívoca de no continuar trabajando. Esta voluntad se deduce del conjunto de factores como:
- Ausencia continuada e injustificada.
- Falta de comunicación con la empresa.
- No respuesta a requerimientos formales.
- Conducta coherente con el abandono del puesto de trabajo.
Es este conjunto, y no un hecho aislado, el que permite hablar de dimisión tácita.
Consecuencias: indemnización y derecho a paro
La calificación de la situación tiene un impacto directo en los derechos del trabajador.
Cuando se considera baja voluntaria:
- No hay derecho a indemnización.
- No hay acceso a la prestación por desempleo.
En cambio, si se tratara de un despido, estas consecuencias podrían ser diferentes. Por este motivo, este tipo de casos a menudo acaban en conflicto y judicialización.
Qué implica para las empresas
La sentencia no establece que cualquier ausencia prolongada pueda ser interpretada automáticamente como una dimisión. Pero sí refuerza el peso de la conducta del trabajador en la interpretación jurídica de los hechos.
Para actuar con seguridad, es fundamental:
- Registrar y documentar todas las ausencias.
- Comunicarse de manera formal con el trabajador.
- Requerir justificación de las ausencias.
- Dejar constancia de los intentos de contacto.
La clave es poder acreditar que la empresa ha actuado con diligencia antes de concluir que existe una baja voluntaria.
Cuándo no se puede considerar baja voluntaria
La jurisprudencia es clara al establecer que la dimisión debe interpretarse de manera restrictiva.
No se puede hablar de baja voluntaria si:
- Existen causas justificadas (médicas o personales).
- Hay falta de comunicación o errores por parte de la empresa.
- No queda clara la voluntad del trabajador.
En estos casos, la decisión empresarial podría ser impugnada y derivar en un despido improcedente.
Una lectura más allá del caso
Esta resolución refuerza una tendencia en la jurisprudencia laboral: los hechos pueden tener un peso determinante, incluso por encima de las formalidades.
Esto obliga a las empresas a gestionar estas situaciones con criterio, pero también con rigor documental.
La diferencia entre una baja voluntaria y un despido puede depender, en gran medida, de cómo se han gestionado y acreditado los hechos.
