Uso continuado de trabajadores de ETT para cubrir necesidades ordinarias: ¿qué riesgos tiene para la empresa?

Las empresas de trabajo temporal (ETT) son una herramienta útil para responder a necesidades temporales de personal. Sin embargo, cuando se utilizan de manera continuada para cubrir necesidades estructurales o permanentes, pueden generar importantes riesgos laborales y económicos.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo vuelve a poner el foco en esta cuestión: recurrir a una ETT no convierte una necesidad permanente en temporal. Si los contratos de puesta a disposición se utilizan fuera de los supuestos legalmente previstos, puede llegar a considerarse que existe una cesión ilegal de trabajadores.

¿Cuándo es adecuado recurrir a una ETT?

La contratación mediante una ETT es válida cuando responde a una causa temporal real y justificada, en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones en las que la empresa usuaria podría formalizar directamente un contrato de duración determinada.

Por tanto, la cuestión esencial no es tanto la frecuencia con la que se recurre a una ETT, sino qué necesidad empresarial se está cubriendo y si esta tiene realmente carácter temporal. Cuando el personal cedido pasa a dar respuesta de manera sistemática a necesidades permanentes, el contrato de puesta a disposición puede quedar desnaturalizado.

El riesgo de cubrir necesidades estructurales con personal de ETT

Para determinar si existe una situación irregular, hay que analizar la realidad de la prestación de servicios: la duración y reiteración de las contrataciones, las funciones desarrolladas, la necesidad que las justifica o si el personal de ETT acaba integrándose de manera estable en la actividad ordinaria.

No existe un porcentaje concreto de personal de ETT ni una duración determinada que impliquen automáticamente una cesión ilegal. Lo determinante es comprobar si existe una causa temporal real o si esta fórmula se está utilizando para cubrir necesidades permanentes.

El Tribunal Supremo confirma la cesión ilegal y una sanción de 180.000 euros

La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 548/2026, de 16 de junio de 2026 (rec. 159/2025; ROJ STS 2654/2026), analiza un caso en el que se había recurrido durante años a personal de ETT para desarrollar tareas ordinarias de la actividad empresarial.

En algunas áreas, entre un 30 % y un 45 % del personal procedía habitualmente de una ETT, con personas que habían encadenado durante años contratos de muy corta duración. Además, se seguía recurriendo a este personal incluso cuando disminuía la carga de trabajo.

El Tribunal consideró que no se estaban cubriendo necesidades meramente puntuales, sino necesidades ordinarias y estructurales de la empresa usuaria, y confirmó la existencia de cesión ilegal de trabajadores y una sanción administrativa de 180.000 euros por infracción muy grave.

Consecuencias de la cesión ilegal para la empresa

Una utilización irregular de los contratos de puesta a disposición puede conllevar consecuencias importantes:

• Sanciones administrativas, ya que la cesión de trabajadores en términos prohibidos por la legislación está tipificada como infracción muy grave en el artículo 8.2 de la LISOS.

• Responsabilidades laborales y de Seguridad Social.

• Reclamaciones de las personas trabajadoras afectadas.

• Posibles actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Además, las circunstancias concretas, como la duración de la conducta o el número de personas afectadas, pueden influir en la graduación de la sanción.

Cómo prevenir riesgos en la contratación a través de ETT

Cuando una empresa recurre habitualmente a personal de ETT, es recomendable revisar periódicamente si la necesidad que justificaba la contratación sigue teniendo carácter temporal.

También conviene valorar la duración y reiteración de los contratos, las funciones desarrolladas por las personas cedidas y si se están encadenando contrataciones temporales para cubrir, en realidad, una misma necesidad recurrente.

Disponer de una justificación documental adecuada de la temporalidad es igualmente importante. La denominación formal del contrato no es suficiente si la realidad demuestra que el personal de ETT está cubriendo de manera estable necesidades permanentes de la actividad.

Una herramienta temporal no puede convertirse en una solución estructural

Las ETT siguen siendo un recurso válido para dar respuesta a necesidades temporales debidamente justificadas. El riesgo aparece cuando esa temporalidad deja de existir, pero se mantiene el mismo modelo de contratación.

Por ello, revisar periódicamente la causa y la realidad de las necesidades cubiertas permite detectar posibles riesgos antes de que deriven en una actuación inspectora, una reclamación laboral o una sanción.

Si tu empresa recurre habitualmente a trabajadores de ETT o tiene dudas sobre la justificación de determinadas contrataciones, nuestro equipo del área laboral puede revisar cada situación y valorar la alternativa contractual más adecuada.