Què pot suposar per a les empreses l’acomiadament d’una persona treballadora en situació d’Incapacitat Temporal?

El passat dia 14 de juliol va entrar en vigor la Llei 15/2022, de 12 de juliol. Aquesta norma aspira a ser l’eix vertebrador del dret antidiscriminatori del nostre país, de forma que desenvolupa amb profusió els distints camps d’actuació derivats de l’art. 14 de la Constitució, que té per objecte garantir i promoure el dret a la igualtat de tracte i no discriminació de les persones.

En aquest cas, ens trobem amb una novedosa causa de discriminació: la malaltia d’una persona.

Aquesta norma amplia els motius de discriminació recollits a la normativa constitucional, incorporant l’expressió “malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a patir patologies i trastorns”, (art. 2.1.), el que podria portar, arribat el cas, a una possible declaració de nul·litat de l’acomiadament (readmissió obligatòria) efectuat a una persona en aquestes circumstàncies.

Entre d’altres articles relacionats, l’art. 26 ens defineix quan un acte serà nul de ple dret: ”Son nuls de ple dret les disposicions, actes o clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó d’algun dels motius previstos en l’apartat primer de l’article 2 d’aquesta Llei”.

Així, de la interpretació combinada dels preceptes normatius exposats, es pot extraure que s’obre una nova via per sol·licitar la nul·litat de l’acomiadament d’una persona pel simple fet de trobar-se de baixa per incapacitat temporal, amb independència de la seva durada.

Els nostres tribunals socials han dictat copiosa doctrina jurisprudencial fins a la data en aquest àmbit. El Tribunal Superior, en sentències per a la unificació de doctrina, ha determinat que l’acomiadament disciplinari d’un treballador de baixa per incapacitat temporal (si no hi ha motius que justifiquin l’acomiadament) ha de ser declarat improcedent, però no nul.

En canvi, de la redacció dels articles destacats de la Llei 15/2022, de 12 de juliol, caldria valorar, si la mera malaltia en sí mateixa ja es discriminatòria, i que qualsevol actuació empresarial, sense justa causa, portada a terme durant aquest procés i que perjudiqués els interessos del convalescent, podria comportar la nul·litat de ple dret i, per tant, la readmissió obligatòria.

Aquesta normativa, que no modifica directament l’Estatut dels Treballadors, planteja interrogants per a les empreses a l’hora d’afrontar l’acomiadament d’una persona treballadora en situació d’incapacitat temporal.

En la pròpia normativa, a través del seu article 30.1, estableix “..., correspondrà a la part demandada o a qui s’imputi la situació discriminatòria l’aportació d’una justificació objectiva i raonable, suficientment provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat”.

Una recomanació és evitar les cartes d’acomiadament “tipus o genèriques”. Òbviament haurà d’existir un motiu cert, divers a la simple malaltia, que motiva la decisió extintiva.

Un principi bàsic de la nostra normativa legal es fonamenta en el fet que no tota desigualtat de tracte és discriminatòria, ja que el denunciant haurà de demostrar-la o apuntar-la indiciàriament.

El que ja es pot apuntar, és que aquesta nova Llei incrementarà exponencialment les al·legacions de discriminació en les demandes d’acomiadament buscant nul·litats en les decisions extintives, motiu pel qual cal extremar el rigor i assessorament en la presa de decisions davant la inseguretat jurídica en aquest aspecte.