¿Qué puede suponer para las empresas el despido de una persona trabajadora en situación de Incapacidad Temporal?

El pasado día 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio. Esta norma aspira a ser el eje vertebrador del derecho antidiscriminatorio de nuestro país, desarrollando con profusión los distintos campos de actuación derivados del art. 14 de la Constitución, que tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación de las personas.

En ese caso, nos encontramos con una novedosa causa de discriminación: la enfermedad de una persona.

Esta norma amplía los motivos de discriminación recogidos en la normativa constitucional, incorporando la expresión “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”, (art. 2.1.), lo que podría llevar, llegado el caso, a una posible declaración de nulidad del despido (readmisión obligatoria) efectuado a una persona en estas circunstancias.

Entre otros artículos relacionados, el art. 26 nos define cuando un acto será nulo de pleno derecho: ”Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta Ley”.

Así, de la interpretación combinada de los preceptos normativos expuestos, puede extraerse que se abre una nueva vía para solicitar la nulidad del despido de una persona por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal, con independencia de su duración.

Nuestros tribunales sociales han dictado copiosa doctrina jurisprudencial hasta la fecha en ese ámbito. El Tribunal Superior, en sentencias para la unificación de doctrina, ha determinado que el despido disciplinario de un trabajador de baja por incapacidad temporal (si no existen motivos que justifiquen el despido) debe ser declarado improcedente, pero no nulo .

En cambio, de la redacción de los artículos destacados de la Ley 15/2022, de 12 de julio, debería valorarse, si la mera enfermedad en sí misma ya es discriminatoria, y que cualquier actuación empresarial, sin justa causa, llevada a cabo durante éste proceso y que perjudicara los intereses del convaleciente, podría comportar la nulidad de pleno derecho y, por tanto, la readmisión obligatoria.

En la propia normativa, a través de su artículo 30.1, establece “..., corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Una recomendación es evitar las cartas de despido "tipo o genéricas". Obviamente tendrá que existir un motivo cierto, diverso en la simple enfermedad, que motiva la decisión extintiva.

Un principio básico de nuestra normativa legal se fundamenta en que no toda desigualdad de trato es discriminatoria, puesto que el denunciante deberá demostrarla o apuntarla indiciariamente.

Lo que ya se puede apuntar, es que esta nueva Ley incrementará exponencialmente las alegaciones de discriminación en las demandas de despido buscando nulidades en las decisiones extintivas, por lo que es necesario extremar el rigor y asesoramiento en la toma de decisiones ante la inseguridad jurídica en ese aspecto.