IA en els processos de selecció: oportunitats, riscos i garanties per a les empreses
Gestió de persones
La intel·ligència artificial està transformant la manera com les empreses gestionen els seus processos de selecció. Cada vegada és més habitual trobar eines que permeten analitzar currículums, identificar competències, classificar candidatures o agilitzar les primeres fases de valoració.
Aquestes solucions poden representar un gran avenç per als departaments de Recursos Humans, especialment en processos amb un volum elevat de candidatures. Ara bé, quan aquestes eines poden influir en l’accés a un lloc de treball o en les oportunitats de desenvolupament professional, la seva implantació també implica responsabilitats per a l’empresa.
Precisament, l’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) ha posat recentment el focus en aquesta qüestió, recordant que la protecció de dades i l’avaluació dels riscos s’han d’integrar des del mateix disseny d’aquestes eines.
La IA en selecció: una eina de suport que també implica responsabilitats
Les eines d’intel·ligència artificial poden agilitzar diferents fases d’un procés de selecció, des de l’anàlisi de currículums fins a la classificació de candidatures segons criteris prèviament definits. Això pot reduir tasques administratives i facilitar la gestió de processos amb un volum elevat de candidats.
Ara bé, quan aquestes eines intervenen en decisions que poden determinar l’accés d’una persona a un lloc de treball, el seu ús també comporta responsabilitats. La tecnologia ha de funcionar com una eina de suport dins d’un procés que garanteixi la protecció de les dades, la transparència i una supervisió humana efectiva.
Què recorda l’Agència Espanyola de Protecció de Dades?
El setembre de 2026, l’AEPD va fer pública una advertència preventiva a una empresa que estava avaluant la implantació d’una eina d’intel·ligència artificial destinada a analitzar currículums, assignar puntuacions i prioritzar determinades candidatures, tant en processos de selecció com de mobilitat interna. L’eina encara no s’havia implantat a Espanya.
L’Agència va recordar que aquests sistemes poden contribuir a millorar l’eficiència i la qualitat dels processos de selecció, però que han d’incorporar les garanties de protecció de dades des del moment en què es dissenya el projecte.
Entre els principals aspectes que cal tenir en compte, destaquen:
- Protecció de dades des del disseny i per defecte. Les empreses han d’analitzar prèviament quines dades personals utilitzarà l’eina, amb quina finalitat i quins riscos pot comportar el seu tractament.
- Transparència amb les persones candidates. Les persones que participen en un procés de selecció han de rebre informació clara, accessible i comprensible sobre el tractament de les seves dades i sobre la funció que desenvolupa la intel·ligència artificial en el procés d’avaluació.
- Supervisió i intervenció humana efectiva. No és suficient que formalment una persona prengui la decisió final. La intervenció humana ha de ser real i efectiva, amb capacitat per revisar la informació proporcionada pel sistema i modificar-ne el resultat. L’AEPD ha advertit que una participació humana purament simbòlica no es pot considerar una supervisió efectiva d’una decisió automatitzada.
- Avaluació dels riscos. Abans d’implantar aquestes solucions, cal valorar els possibles riscos per als drets i les llibertats de les persones candidates i treballadores. Quan el tractament pugui comportar un alt risc per als drets i les llibertats de les persones, pot ser necessària la realització prèvia d’una avaluació d’impacte en protecció de dades (AIPD).
La selecció de personal, un àmbit especialment sensible per al Reglament europeu d’IA
La protecció de dades no és l’únic marc normatiu que les empreses han de tenir present. El Reglament europeu d’Intel·ligència Artificial (AI Act) considera d’alt risc determinats sistemes d’IA destinats a la selecció i contractació de persones.
Entre aquests sistemes hi poden haver eines que analitzen o filtren candidatures, assignen puntuacions o elaboren classificacions que influeixen de manera significativa en els processos de selecció.
La Comissió Europea identifica expressament aquest tipus d’eines de matching, filtratge i ranking de candidats dins dels usos d’alt risc vinculats a l’ocupació.
Incorporar IA amb criteri, no només per innovar
La incorporació de la intel·ligència artificial als departaments de Recursos Humans és una oportunitat per millorar processos i guanyar eficiència. Però introduir una eina simplement perquè incorpora IA no garanteix, per si sol, un procés de selecció millor.
Abans d’implantar una solució d’aquest tipus, és recomanable revisar quina necessitat es vol cobrir, quines dades es tractaran, com genera l’eina els seus resultats, quins riscos pot comportar i quin paper tindran les persones en la presa de decisions.
La intervenció humana continua aportant el context i el criteri necessaris per interpretar adequadament la informació generada per aquestes eines, especialment quan les decisions poden tenir conseqüències directes sobre les persones.
En definitiva, el repte no és incorporar més tecnologia al procés de selecció, sinó utilitzar-la amb criteri, transparència i garanties, aprofitant-ne els avantatges sense perdre de vista la responsabilitat que implica prendre decisions sobre persones.
