Retenir talent no és només qüestió de salaris, analitzem el cas de l'Anoia

Els darrers anys, la comarca de l'Anoia conviu amb un fenomen que preocupa tant a empreses com a institucions: moltes persones que hi viuen opten per treballar fora de la comarca, especialment cap a Barcelona i el Baix Llobregat.

Tradicionalment, ens hem justificat convencent-nos que les empreses locals difícilment poden competir en salaris amb les del centre metropolità. Però reduir-ho tot a una qüestió de diners és erroni.

La fidelització de talent és molt més complexa i la clau està en com les empreses gestionem les persones, quina experiència laboral oferim i com projectem el futur dins de les nostres organitzacions.

Quan la comarca es converteix en territori dormitori

Em trobo a moltes persones, de totes les edats, experiències, nivells professionals i formatius, que expliquen la mateixa història:

“A Igualada m’agradaria treballar-hi… si algun dia em surt un projecte que s’apropi al que m’ofereixen ara fora.”

Això no vol dir que només busquin un sou més alt. El que busquen és un projecte laboral complet, amb estabilitat, creixement, flexibilitat i reconeixement. Quan aquest projecte no existeix o no és prou atractiu, la decisió és clara: es treballa fora i es manté l’Anoia únicament com a lloc de residència.

La realitat és que, a la comarca hi ha empreses innovadores, però també n’hi ha que encara funcionen amb models de gestió rígids i poc adaptats a les expectatives actuals del mercat laboral.

Què busca el talent avui? Les 4 claus actuals

Aquestes són les condicions que més pesen avui en la decisió de quedar-se o marxar:

• Flexibilitat real. Horaris adaptats, teletreball parcial i possibilitat de conciliació. La generació que ve no renunciarà a aquestes condicions, i si aquí no les troba, les buscarà fora.
• Desenvolupament i recorregut professional. El talent vol futur: formació, recorregut, capacitat de créixer. Quan la promoció interna és limitada, la porta de sortida queda oberta.
• Model retributiu global. Els salaris en espècie, els plans de beneficis, la formació finançada, la flexibilitat, els dies addicionals, els incentius… En molts casos poden compensar diferencials salarials que el territori difícilment podrà igualar.
• Cultura de lideratge i reconeixement. Equips que senten que treballen en un entorn de confiança i respecte tendeixen a quedar-s’hi. Quan la cultura és rígida, poc participativa o poc comunicativa, el talent marxa.

Les empreses tenen un paper clau —i una oportunitat enorme

Moltes empreses de l’Anoia ja ho estan fent bé: incorporen flexibilitat, aposten per la formació contínua, cuiden els equips i ofereixen paquets retributius més complets. Però cal que aquesta tendència s’estengui.

Retenir talent no és una despesa, sinó que és l’única estratègia de supervivència en un mercat laboral competitiu. Especialment en sectors industrials i tecnològics, on la demanda de perfils especialitzats és alta i la captació complexa.

I què podem fer com a territori?

• Potenciar models de gestió de persones moderns on la confiança substitueixi la rigidesa, i la flexibilitat substitueixi el control.
• Impulsar polítiques públiques que afavoreixin la conciliació: transport, habitatge assequible, serveis a les famílies...
• Donar suport a les empreses perquè puguin implementar beneficis socials realistes: formació, ajuts a plans de flexibilitat o incentius a la productivitat.
• Promoure l’atractiu laboral de la comarca com un relat compartit: apostar per explicar que treballar a l’Anoia té qualitat de vida, proximitat humana i oportunitats de creixement.

L’Anoia pot ser un lloc on viure i treballar —si fem el gir necessari

Si volem deixar de ser un territori que exporta talent cada matí per recuperar-lo només a la nit, cal entendre que retenir persones va de projectes, cultura i experiència laboral.

El repte és gran, però l’oportunitat també: si som capaços de construir models laborals més humans, més flexibles i més atractius, la comarca pot deixar de ser territori dormitori per convertir-se en territori d’oportunitats.