La mitad de los profesionales se plantea cambiar de trabajo: ¿cómo retener talento?

La vuelta a la rutina después del verano suele coincidir con un repunte del movimiento en el mercado laboral. Este año, los datos lo confirman: casi la mitad de los profesionales en España (49,9%) se plantea cambiar de empresa o está abierta a escuchar ofertas. Y entre los perfiles más jóvenes, esta predisposición se dispara hasta alcanzar el 74%.

Según el IV Estudio Pluxee de Retos y Tendencias en Recursos Humanos 2026, el 74% de la Generación Z se plantea un cambio de empresa. De este grupo, un 20% se encuentra en búsqueda activa y un 55% está abierto a escuchar ofertas.

Entre los Millennials, que actualmente representan una parte mayoritaria de la fuerza laboral, los niveles también son altos: cerca de un 60% se muestra abierto al cambio. En cambio, la Generación X y los Baby Boomers siguen priorizando la estabilidad de forma mucho más clara: un 58% de la Generación X y un 80% de los Baby Boomers aseguran que no quieren cambiar de trabajo.

Cuando casi tres de cada cuatro jóvenes profesionales están dispuestos a marcharse, retener talento deja de ser una cuestión de suerte y pasa a ser una prioridad estratégica.

El salario sigue pesando, pero ya no lo es todo

La pérdida de poder adquisitivo explica buena parte de este movimiento: la mayoría de los profesionales ha tenido que ajustar gastos debido al encarecimiento del coste de vida, y la insatisfacción salarial continúa siendo uno de los principales motivos de rotación. Según el estudio de Pluxee, el salario es el principal motivo de cambio para el 67,2% de los profesionales.

Hasta aquí, nada nuevo.

Lo que sí cambia es el peso creciente de otros elementos de la propuesta de valor al empleado. Los beneficios sociales (seguro de salud, tarjeta restaurante, planes de pensiones, ayudas a la formación) han ganado relevancia como argumento para cambiar de empresa. El sueldo sigue abriendo la puerta, pero son otros factores los que deciden si alguien se queda o se marcha.

En este sentido, la compensación ya no se puede entender únicamente como la nómina: la flexibilidad, la conciliación, el bienestar y las oportunidades de desarrollo forman parte cada vez más de la experiencia del empleado.

La conciliación, un límite cada vez más claro

Uno de los indicadores más llamativos es el peso de la conciliación: una parte muy significativa de los profesionales afirma que la ausencia de medidas de conciliación sería motivo suficiente para abandonar la organización. Este efecto es especialmente intenso entre las mujeres y entre la Generación Z, que en muchos casos se marcharían directamente si no encuentran este equilibrio.

Esto sitúa la flexibilidad horaria y las políticas de conciliación no como un «extra» atractivo, sino como una condición básica de permanencia para una parte creciente de la plantilla.

¿Qué puede hacer una empresa ante esta situación?

No hacen falta grandes transformaciones para empezar a mover ficha. Algunas acciones con impacto real:

• Revisar si la política retributiva se percibe como justa, no solo si es competitiva sobre el papel.

• Poner en valor y comunicar bien los beneficios sociales existentes, que a menudo los empleados desconocen o infravaloran.

• Ofrecer márgenes reales de flexibilidad horaria, aunque no sea posible implantar un modelo de teletrabajo completo.

• Preguntar directamente a los equipos qué valoran, en lugar de dar por hecho qué les retendría.

• Hacer un seguimiento especial de los perfiles más jóvenes, donde la predisposición al cambio es mayor y las expectativas pueden ser diferentes de las de otras generaciones.

• Invertir en formación y desarrollo profesional, dos factores que pueden ayudar a fidelizar el talento cuando el margen de mejora salarial es limitado. El estudio de Pluxee señala que la formación es considerada importante por el 88,8% de los empleados.

En definitiva, la respuesta no pasa necesariamente por una única medida. Retener talento es cada vez más una cuestión de propuesta de valor global: salario, beneficios, flexibilidad, conciliación, desarrollo y experiencia dentro de la organización.

Retener talento es, cada vez más, un trabajo diario

La lección de fondo es sencilla: el compromiso no se gana una vez al año con la revisión salarial, sino que se construye día a día a través de cómo se siente tratada cada persona.

Las organizaciones que entiendan que atraer y fidelizar talento depende tanto del salario como de la flexibilidad, los beneficios y el sentido del trabajo tendrán una posición mucho más sólida ante esta ola de movilidad.

En definitiva, cuando casi la mitad de los profesionales está abierta a cambiar de empresa, el mayor error es pensar que no pasará en la nuestra.