¿Puede la empresa obligarme a realizar un curso de formación? Derechos, obligaciones y normativa

Muchos trabajadores se preguntan si su empleador puede obligarlos a asistir a determinados cursos, especialmente cuando estos se programan fuera del horario laboral o implican desplazamientos. Como abogada laboralista, puedo decir que se trata de una consulta habitual, y la razón es sencilla: la normativa no siempre es intuitiva. La línea entre la formación obligatoria y la voluntaria no siempre está clara, y a menudo es difícil saber en qué categoría se incluye cada curso.

En este artículo, analizaremos cuándo la formación es obligatoria, cuándo es voluntaria y qué derechos y obligaciones se aplican en cada caso.

1. La formación es obligatoria cuando está directamente relacionada con el trabajo

Si un curso es necesario para realizar el trabajo correctamente (aprender un nuevo software, adaptarse a un cambio en la normativa, seguir un nuevo proceso interno, etc.), la formación es obligatoria.

Esto significa que:

• El tiempo dedicado se considera tiempo de trabajo efectivo.
• Es preferible que se programe durante el horario laboral.
• Si se realiza fuera del horario laboral, la empresa debe compensar o remunerar ese tiempo.

Este tipo de formación no es un extra, sino una parte natural de la adaptación del lugar de trabajo a las necesidades de la empresa.

2. Formación en materia de salud y seguridad en el trabajo: obligatoria y siempre a cargo del empleador.

La ley es muy clara al respecto. El artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos en el Trabajo establece que la formación en materia de seguridad y salud:

• Es obligatoria para todos los trabajadores.
• Es gratuita para el trabajador.
• Debe impartirse durante la jornada laboral, siempre que sea posible.
• Si se imparte fuera de este horario, también debe compensarse el tiempo dedicado.

Por lo tanto, las formaciónes sobre riesgos específicos, protocolos de emergencia, ergonomía o primeros auxilios son de asistencia obligatoria y corren íntegramente a cargo de la empresa.

3. Cuando la formación es voluntaria y no puede imponerse

Muchas empresas ofrecen cursos que, aunque útiles desde el punto de vista profesional, no son imprescindibles para la función específica del trabajador: idiomas, liderazgo, habilidades de comunicación, etc.

En estos casos:

• La participación es completamente voluntaria.
• La empresa no puede exigir la asistencia.
• El empleado no puede ser penalizado ni perjudicado si decide no participar.
• Si se programan fuera del horario laboral, no se consideran tiempo de trabajo, ya que la asistencia es voluntaria.

Estos cursos son una oportunidad, no una obligación.

4. Formación fuera del horario laboral

La formación fuera del horario laboral es probablemente el escenario que genera más conflictos. La clave está en distinguir entre dos situaciones:

4.1. Formación voluntaria fuera del horario laboral

Cuando el curso no es esencial para el trabajo:

• El empleado elige libremente si asistir o no.
• No se le puede obligar a utilizar su tiempo personal.
• En ningún caso este tiempo se considera tiempo de trabajo.

Esto incluye la formación de mejora general, idiomas, comunicación, liderazgo, etc.

4.2. Formación obligatoria fuera del horario laboral

Cuando el curso sea necesario para que el empleado pueda seguir desempeñando su trabajo, por ejemplo, para aprender una nueva aplicación esencial o para adaptarse a un nuevo sistema de trabajo:

• La participación puede ser obligatoria, incluso si se realiza fuera del horario laboral habitual.
• El tiempo dedicado cuenta siempre como tiempo de trabajo.
• La empresa debe pagar o compensar estas horas.

En otras palabras: si la empresa exige el curso para el buen funcionamiento del trabajo, el tiempo y el coste son responsabilidad de la empresa, no del empleado.

5. Formación durante las vacaciones anuales o los días libres: límite legal absoluto

Ninguna empresa puede programar formación obligatoria durante:

• Las vacaciones anuales.
• Los fines de semana o los días festivos no laborables.
• Los días de descanso compensatorio.
• Los permisos personales o las bajas.

Las vacaciones anuales y el descanso semanal son intocables.

Si el curso es necesario, debe reprogramarse; y si es voluntario, el empleado puede negarse a asistir sin ninguna consecuencia.

6. Cuando la formación implica desplazamiento: derechos y obligaciones

Si el curso se imparte en otra ciudad, en un centro de trabajo diferente o en la sede central, el Estatuto de los Trabajadores establece que el tiempo dedicado a la formación obligatoria se considera jornada laboral.

Sin embargo, el pago de los gastos de viaje, dietas y alojamiento no está regulado expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, sino que depende del convenio colectivo aplicable o de las políticas internas de la empresa.

7. ¿Qué ocurre si un empleado se niega a asistir a un curso obligatorio?

Si el curso es obligatorio y está justificado, y la empresa:

• lo ha notificado con antelación,
• ha programado el horario correctamente,
• ha compensado las horas como corresponde,

una negativa injustificada puede considerarse desobediencia y dar lugar a medidas disciplinarias.

Sin embargo, es aconsejable discutirlo de antemano: muchas negativas se deben a la falta de información, a dificultades personales o a una mala comunicación interna. Cuando se explica claramente el motivo de la formación, el conflicto suele resolverse sin problemas.

Cuadro resumen: ¿cuándo puede la empresa obligarle a asistir a una formación y cuándo no?