Pactos de no competencia poscontractual

Una reciente resolución del Juzgado Social núm. 1 de Ceuta ha vuelto a poner sobre la mesa el debate sobre la validez de los pactos de no competencia una vez finalizada la relación laboral, especialmente en aquellos casos en que no hay una compensación económica pactada y concreta. La sentencia considera nulo el pacto por falta de claridad y acuerdo sobre esta compensación, y remarca la importancia y garantizar la transparencia contractual y el equilibrio entre los intereses empresariales y los derechos laborales.

¿Qué es un pacto de no competencia poscontractual?

Se trata de una cláusula contractual mediante la cual el trabajador se compromete a no llevar a cabo actividades profesionales que compitan con la empresa durante el período determinado después de la extinción del contrato. Según el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, para ser válido debe cumplir tres requisitos esenciales:

• Que no excedan los dos años de durada (un año para los contratos temporales).
• Que exista un interés comercial o industrial legítimo por parte de la empresa.
• Que el trabajador reciba una compensación económica adecuada y pactada previamente.

Este tipo de cláusula tiene como objetivo proteger la inversión de la empresa en formación y conocimientos (know-how), evitando la competencia desleal. Aun así, se debe respetar los derechos fundamentales del trabajador, como la libre elección de profesión y el derecho a trabajar, que solo pueden ser limitados con una causa justificada y con una retribución proporcional.

Las claves de la sentencia: falta de compensación clara = pacto nulo

El tribunal analizó un caso en que, aunque la durada (seis meses) y el interés empresarial estaban debidamente justificados, la compensación era ambigua, variable e impuesta unilateralmente por la empresa. No había un acuerdo explícito ni una aceptación clara por parte de las trabajadoras.

Esta indefinición de la compensación lleva al juzgado a declarar la nulidad del pacto, insistiendo que no se puede fijar de manera retroactiva ni dejar a criterio del juez. La compensación debe ser pactada, adecuada y proporcional a la limitación que supone para la carrera profesional del trabajador.

Compensación económica: no puede ser simbólica ni arbitraria

La jurisprudencia confirma que la compensación por pacto de no competencia debe reflejar el sacrificio real del trabajador, y no puede ser una simple formalidad en el contrato. Su variabilidad sin justificación y la falta de transparencia en la nómina son prácticas contrarias a la seguridad jurídica.

Además, el trabajador debe conocer y aceptar de manera expresa la cantidad y las condiciones del pago. La no inclusión de esta compensación en las nóminas (o su percepción en situaciones como la incapacidad temporal) evidencia que, en muchos casos, se trata más de un complemento salarial camuflado que de una verdadera compensación por una restricción de competencia.

Impacto para las empresas y trabajadores: una cuestión de legalidad y confianza

Esta sentencia es una llamada clara a las empresas a redactar con rigor legal sus contratos laborales. Un pacto de no competencia bien estructurada debe incluir: duración, ámbito geográfico, actividades excluidas, y, sobre todo, una compensación económica clara y acordada. La falta de concreción puede derivar en nulidad del pacto y la pérdida al derecho a reclamar compensaciones.

Por otro lado, los trabajadores deben estar informadosy asesorados antes de firmar cualquier cláusula que limite sus derechos profesionales. Firmar sin entender las condiciones de compensación puede comportar una renuncia encubierta a sus derechos, afectando futuras oportunidades laborales.

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